L’absentéisme est un défi pour toutes les entreprises, mais dans l’industrie agroalimentaire, les chiffres restent structurellement plus élevés que la moyenne belge. Comment se situe votre organisation ? Votre taux d’absentéisme est-il supérieur ou inférieur à la moyenne du secteur ? La réponse se trouve dans notre rapport sur l’absentéisme dans l’industrie agroalimentaire.

Ce n’est qu’en disposant d’une vue claire sur vos chiffres que vous pouvez déterminer s’il y a un problème et quelles mesures sont efficaces. C’est pourquoi nous avons regroupé toutes les données et insights dans un seul rapport : un benchmark pour votre entreprise et des pistes pour une politique d’absentéisme durable.

L’absentéisme reste un défi majeur pour les employeurs du secteur logistique. La hausse des chiffres exerce une pression sur la planification, la productivité et les équipes. Comment votre organisation se situe-t-elle par rapport à la moyenne du secteur ? Et savez-vous combien l’absentéisme vous coûte chaque année ?

L’absentéisme reste l’un des plus grands défis pour les employeurs. Il impacte non seulement la productivité, mais aussi la charge de travail des collègues et la planification. Comment les entreprises des secteurs logistique, agroalimentaire et industriel gèrent-elles l’absentéisme ?

L'absentéisme pour cause de maladie continue d'augmenter en Belgique. Cela touche aussi bien les grandes que les petites entreprises, mais pour les PME, chaque employé absent pèse particulièrement lourd. Elles disposent de peu de marge pour répartir la charge de travail sur une grande équipe et n'ont pas de réserves pour absorber les pics d'activité. Chaque déclaration de maladie a des conséquences directes sur les collègues et la planification.

Vous travaillez aujourd'hui avec plusieurs agences d'intérim, mais les postes vacants restent à pourvoir ? Vous avez l'impression que votre équipe doit tout gérer seule ? Il est alors temps de revoir votre modèle de collaboration.

L’absentéisme pour cause de maladie augmente d’année en année en Belgique. Alors que les services du personnel analysent minutieusement les chiffres et élaborent une politique relative à l’absentéisme, un facteur crucial est souvent négligé : le rôle du team leader. Car derrière chaque statistique d’absentéisme se cache une personne avec un supérieur direct qui peut faire la différence.

Vous vous demandez pourquoi certains postes dans votre équipe restent désespérément vacants, alors même que vous travaillez avec plusieurs agences d’intérim ? Dans les secteurs de l’industrie, de la logistique et de l’agroalimentaire, il n’est pas rare que des entreprises collaborent avec jusqu’à 10 agences différentes. Sur papier, cela semble judicieux : plus de choix, moins de risques, et la promesse d’un accès rapide aux talents. 

Mais dans la pratique, cela entraîne souvent de la frustration : les postes restent non pourvus, personne n’assume réellement de responsabilités et vos équipes RH et opérationnelles sont submergées. 

Cela vous semble familier ? Voici 5 signaux clairs que votre modèle de collaboration actuel atteint ses limites — et qu’il est temps d’évoluer. 

Aujourd'hui, de nombreuses entreprises comptent au moins quatre générations qui travaillent ensemble. C'est assez spécial : de jeunes talents côtoient des collègues ayant des dizaines d'années d'expérience. Et bien que les différences générationnelles sur le lieu de travail puissent parfois conduire à des malentendus, il y a surtout beaucoup de potentiel. Car si vous abordez la diversité des âges de la bonne manière, vous obtenez en retour toute une série de compétences, d'idées et de perspectives nouvelles.

Pourtant, selon une étude de SD Worx, seules 18 % des entreprises encouragent activement la collaboration intergénérationnelle. Un chiffre étonnamment bas, surtout quand on sait qu’un bon mélange des âges renforce l’agilité et l’attractivité d’une organisation. Voici cinq pistes concrètes pour y parvenir.

Le monde dans lequel nous vivons est de plus en plus diversifié. Il est donc logique que nos entreprises reflètent elles aussi la diversité de notre société. C’est aussi ce qu’attendent les clients, les collaborateurs, les candidats et toutes les autres parties prenantes. Mais, amener de la diversité n’est que la première étape du processus. Car pour que l’environnement de travail soit sûr, sain et permette à chacun de travailler de façon optimale, il faut aussi de l’inclusion.

En raison du marché du travail sous tension et vieillissant et des taux élevés d’absentéisme, certains postes restent longtemps non pourvus. Il est dès lors crucial de maintenir la motivation de vos travailleurs. En misant sur la DEI (diversité, égalité des chances et inclusion), vous créerez un environnement de travail agréable, sain et sûr qui attirera et retiendra le personnel. Mais comment faire ? Il n’existe pas de plan d’approche standard pour créer de l’inclusion, mais ces cinq mesures sont indispensables. 

Malgré la loi anti-discrimination et les obligations des employeurs en matière d’égalité de traitement, il reste encore beaucoup à faire pour parvenir à un lieu de travail inclusif. Du recrutement au licenciement. Car que l’on soit une personne ou une organisation, il est difficile d’être totalement dénué de préjugés et d’idées reçues. D’où l’importance de connaître l’impact que les préjugés inconscients peuvent avoir sur vous, sur vos équipes et sur les décisions prises au sein de l’entreprise.