Comment mieux exploiter la capacité sur le marché du travail actuel ?

Avant de chercher de nouveaux collaborateurs à l’externe, mieux vaut d’abord examiner votre workforce actuelle. Car si vous pouvez, avec votre équipe existante, travailler ensemble 10 % de plus ou de manière plus intelligente, il n’y a peut‑être aucun besoin d’engager du personnel supplémentaire. 

Cela semble simple, mais en pratique cela demande une approche réfléchie. De plus en plus d’organisations misent donc sur le strategic workforce management : non seulement planifier l’occupation, mais aussi anticiper les objectifs, les compétences et les besoins futurs. 

Construire un pool management solide

Intégrer toutes les compétences 

Qui peut faire quoi, aujourd’hui et demain ? En cartographiant systématiquement les compétences, on découvre souvent que les collaborateurs sont plus polyvalents qu’on ne le pense. En parallèle, cela permet de repérer les lacunes en compétences et de cibler beaucoup mieux les formations — un élément crucial dans un contexte où les compétences évoluent de plus en plus rapidement.

Demandez combien chacun souhaite travailler

Il est fort probable que certains collaborateurs fixes comme flexibles souhaitent travailler davantage pour vous qu’ils ne le font actuellement. Cette disponibilité évolue également en fonction des phases de la vie. Vérifier régulièrement cette disposition n’est pas un luxe, mais une nécessité.

Utilisez les bons outils

Grâce à des logiciels spécialisés et à l’analyse de données, vous pouvez ajuster vos décisions en temps réel et anticiper l’avenir. Pensez aux prévisions de capacité, aux scénarios et à la planification basés sur des données fiables, de plus en plus souvent soutenus par l’IA. Cela permet non seulement de gagner du temps, mais aussi de prendre de meilleures décisions. 

Si vous regardez votre boîte mail depuis des mois en espérant que les candidats affluent (pour ce poste de préparateur de commandes à 40 heures par semaine, pour lequel vous exigez un diplôme, 5 à 10 ans d’expérience, ainsi que de la flexibilité et la maîtrise de trois langues pour 2 500 euros brut par mois) et que rien ne se passe ? Alors faites autrement. 
Le monde du travail est en pleine évolution. Les fonctions ne sont plus figées et changent en permanence sous l’influence de la technologie, de l’automatisation et de nouvelles façons de collaborer. S’accrocher à des intitulés de fonction rigides et à de longues listes d’exigences a surtout un effet décourageant. 

Partez donc non pas de la fonction, mais de ce qui est réellement nécessaire pour accomplir le travail : 

• Quelles compétences sont essentielles ? 
• Quelles compétences peuvent être apprises ? 
• Cinq ans d’expérience sont-ils vraiment indispensables ? 
• Et tout aussi important : quelle attitude recherchez-vous ? 

Vous n’obtenez alors plus une description de fonction statique, mais une véritable feuille de route d’employabilité. Vous ne cherchez peut-être plus le préparateur de commandes parfait, mais quelqu’un qui a le sens du détail, l’envie d’apprendre et l’esprit d’équipe. Et ce type de profil se trouve souvent plus rapidement qu’on ne le pense. 

Recrutement = marketing 

Une fois que vous avez une vision claire de la personne que vous recherchez — et surtout pourquoi — le recrutement devient une histoire de marketing. 

Conseil 1. Ciblez les candidats passifs 
Tous les talents ne sont pas activement à la recherche d’un emploi. Beaucoup de personnes ont déjà un travail, mais restent ouvertes à une nouvelle opportunité. Regardez donc au-delà des sites d’emploi classiques et atteignez-les via les canaux où ils sont réellement présents, avec une approche ciblée et personnelle. 

Conseil 2. Mettez en place un programme de cooptation 
Vos collaborateurs actuels sont souvent vos meilleurs ambassadeurs. Ils connaissent la culture de l’entreprise, savent ce qui fonctionne et peuvent estimer qui correspondra bien à l’équipe. De plus, une bonne recommandation augmente les chances de créer des collaborations durables. 

Conseil 3. Adoptez les réseaux sociaux 
De LinkedIn à TikTok : grâce à des campagnes ciblées et des histoires authentiques, vous élargissez votre pool de talents. La technologie et les données permettent aujourd’hui de travailler de manière beaucoup plus précise qu’il y a quelques années. 

Conseil 4. Créez une page carrière attractive 
Une expérience fluide sur votre site (notamment sur mobile), des visuels forts, des textes clairs et une attention portée à votre rôle sociétal font la différence. Les candidats ne choisissent pas seulement un emploi, mais aussi une histoire dans laquelle ils peuvent se reconnaître. 

Cherchez le talent là où vous ne l’attendez pas forcément 

Vous ne trouvez pas de solution en interne et vos publics cibles classiques restent silencieux ? Il est alors temps d’élargir votre regard. Non pas vers de « nouveaux publics » comme des catégories à part, mais vers des talents encore sous-exploités. 

• Les 55 ans et plus 

Le taux d’emploi des 55 ans et plus est historiquement élevé, mais les sorties du marché du travail restent importantes, surtout chez les femmes. Ce groupe apporte expérience, stabilité et motivation. Avec une bonne organisation du travail et des possibilités d’apprentissage adaptées, ils restent actifs plus longtemps — et avec plaisir. 

• Les jeunes (15 à 25 ans) 

Attirer les talents tôt permet souvent de les fidéliser plus tard. Les jobs étudiants, les stages et les parcours d’apprentissage sont des moments d’entrée idéaux. Si vous attendez des jeunes de la flexibilité et de l’engagement, cela doit s’accompagner d’un salaire correct et de perspectives réelles. 

• Les personnes issues de l’immigration 

De nombreuses personnes ayant un parcours migratoire souhaitent travailler, mais se heurtent à des obstacles structurels comme la langue, la reconnaissance des diplômes ou la discrimination. En organisant les emplois autrement, en répartissant les tâches différemment et en prévoyant un accompagnement, vous pouvez considérablement augmenter leur employabilité. Découvrez ici nos 5 conseils pour rendre votre processus de recrutement plus inclusif.   

Par ailleurs, la Belgique connaît aussi un décalage régional persistant. Certaines régions comptent de nombreux candidats alors que, dans d’autres, la demande de personnel reste élevée. Pourtant, la mobilité entre ces régions reste limitée. Ainsi, les demandeurs d’emploi à Bruxelles ne sont pas toujours enclins aujourd’hui à accepter un emploi dans une autre région, même lorsque des opportunités y existent. 

L’activation des chômeurs de longue durée peut constituer un véritable tournant : lorsqu’une personne retrouve des perspectives, elle est souvent plus ouverte à d’autres formes de travail, à des déplacements ou à un emploi dans une autre région. Ici aussi, le talent ne manque pas, mais ce sont des obstacles — parfois pratiques, parfois mentaux — qui limitent l’employabilité. 

Parce que le travail évolue plus rapidement que jamais, de plus en plus d’organisations choisissent de découper les fonctions en tâches et de les répartir intelligemment entre les profils disponibles. Pensez par exemple au job carving ou au job pixelation : organiser le travail autour de ce que les personnes savent faire, plutôt qu’autour de fonctions fixes. 

Cela demande un changement de mentalité, mais permet de : 

• rendre les collaborateurs opérationnels plus rapidement 
• combler les lacunes en compétences 
• activer des talents qui resteraient autrement invisibles 

Dans le même temps, la prise de conscience grandit : les compétences deviennent obsolètes de plus en plus vite. D’ici 2030, une part importante des compétences actuelles ne sera plus pertinente. Les organisations qui veulent attirer et retenir les talents devront donc investir dans le développement et offrir de véritables perspectives.