Regardez au-delà du CV : voici comment recruter en fonction des compétences

Le leadership, la capacité à planifier et à organiser, le sens commercial, la clarté dans la communication, l'esprit d'analyse, les compétences numériques ou la capacité d'adaptation : ce sont toutes des compétences transférables d'un poste à l'autre, d'une organisation à l'autre et d'un secteur à l'autre. Mais comment les mettre en évidence lors de votre prochain processus de recrutement ? Tahnee Porte et Maurice Gorissen, de SD Worx Professionals, partagent leurs conseils issus de leur expérience pratique.

« En mettant l’accent sur les “compétences transférables” dans votre processus de recrutement et de sélection, vous voyez au-delà de ce qu’une personne a fait auparavant », explique Maurice Gorissen, directeur régional chez SD Worx Professionals. « Vous élargissez ainsi votre vivier de candidats et vous donnez à votre entreprise un nouveau souffle pour se développer. Mais vous aidez aussi de nombreux candidats à sortir de leur zone de confort. Car eux aussi ont une vision très étroite des perspectives de carrière que leur offrent leur diplôme ou leur expérience dans un secteur donné. »

« Une personne peut parfaitement disposer des compétences adaptées à votre organisation, même si elle ne correspond pas exactement au profil recherché pour votre offre d’emploi », poursuit Tahnee Porte, Business Manager Projectsourcing chez SD Worx Professionals. « Un planificateur issu d’un secteur totalement différent, par exemple, ou quelqu’un qui n’a jamais occupé de poste de direction, mais qui a assumé des responsabilités pendant des années en tant que bénévole dans le milieu associatif. »

 

1. Distinguez les compétences indispensables de celles qui sont souhaitables

Diplômes, expérience dans le secteur, postes précédents : pour chaque exigence figurant dans le profil de poste, demandez-vous pourquoi vous la jugez indispensable. Bien sûr, l’expertise est parfois incontournable. Pensez par exemple à des connaissances spécifiques en chimie dans un environnement de laboratoire. Mais de nombreuses autres compétences peuvent tout à fait s’acquérir sur le terrain.

Tahnee : « “Expérience requise avec un système spécifique, tel que SAP, par exemple” est une formule classique dans les descriptions de poste. Mais pourquoi ? Votre nouveau collaborateur doit-il maîtriser parfaitement ce système dès le premier jour ? Ou recherchez-vous avant tout une personne à l’aise avec le numérique et capable d’apprendre rapidement à utiliser de nouveaux systèmes ? »

« Ceux qui ont déjà travaillé avec des systèmes similaires s’adaptent souvent rapidement à un nouvel environnement. De plus, un système comme SAP, par exemple, est configuré différemment dans chaque organisation, ce qui signifie qu’il faut de toute façon encore apprendre à travailler dans ce contexte spécifique. » Selon Tahnee, on s’accroche parfois de manière trop rigide à la connaissance d’un système spécifique, ce qui fait que des candidats possédant les bonnes compétences et le potentiel d’apprendre rapidement sont inutilement écartés.

2. Traduire les exigences du poste en compétences

« Demandez-vous quand, au bout d’un an, vous serez satisfait de la personne que vous recrutez », conseille Maurice. « De quelles compétences a-t-on besoin pour cela ? Précisez ensuite ces compétences en fonction de votre entreprise et de votre équipe. Car des aptitudes telles que le leadership, le sens de l’organisation ou la flexibilité prennent en effet une signification légèrement différente dans chaque organisation. »

L’étape suivante consiste à adapter votre offre d’emploi en fonction de cette réflexion. Au lieu d’exiger systématiquement un diplôme de licence spécifique, une formulation telle que « solide compréhension technique et mécanique » permet par exemple de mieux cerner les compétences dont vous avez réellement besoin.

Sélectionner les candidats en fonction de leurs compétences ne signifie pas qu’il faille se fier uniquement à son intuition. Tahnee : « Demandez des références pour vérifier leurs compétences. Et posez des questions ciblées pendant l’entretien d’embauche, par exemple en suivant la méthode STARR. »

Tahnee : « Le contexte ne doit pas nécessairement être purement professionnel. Une personne peut également avoir acquis certaines compétences pendant son temps libre, par exemple dans le cadre d’un job étudiant ou en pratiquant un loisir. Cette expérience est tout aussi pertinente. »

Considérez la situation dans son ensemble : quels sont les points forts d’une personne, quels sont les points à améliorer et que pouvez-vous développer en tant qu’employeur ? Déterminez à l’avance les connaissances qu’un candidat doit déjà posséder et les domaines dans lesquels vous êtes prêt à investir.

Maurice : « Adoptez une approche 80-20 ; ces 20 % manquants ne constituent pas nécessairement un problème si l’intégration, la formation ou l’accompagnement sur le terrain sont bien menés. » Cela exige bien sûr un engagement de votre part en tant qu’employeur, ainsi que de la part de tous les collègues concernés et du responsable hiérarchique.

Tahnee : « Les métiers évoluent à une vitesse fulgurante. Une personne flexible et dotée d’un fort potentiel d’avenir peut donc s’avérer un choix plus intéressant que quelqu’un qui coche aujourd’hui toutes les cases. » Lors de votre processus de sélection, ne vous concentrez donc pas uniquement sur les compétences requises aujourd’hui. À quoi ressemblera le poste dans un, deux ou cinq ans ? Quelles compétences gagneront en importance, lesquelles perdront de leur importance ?

L’esprit critique et la réflexion stratégique gagnent en importance à mesure que l’IA prend en charge davantage de tâches opérationnelles. Ces compétences relationnelles sont d’autant plus indispensables dans une petite structure, où les collaborateurs assument souvent un éventail de tâches plus large.

Pour finir, notez bien ceci : les compétences ont peu de chances d’être prises en compte si votre poste devait être pourvu dès hier. Sous la pression du temps, on a en effet tendance à se rabattre plus rapidement sur un profil familier qui semble immédiatement opérationnel. « Prenez régulièrement le temps d’anticiper », souligne Maurice. « De quels profils aurez-vous besoin d’ici trois ou six mois ? Et dans les années à venir ? Quelles compétences sont essentielles pour évoluer au rythme de l’organisation ? »

Recruter en fonction des compétences ne signifie pas baisser la garde. Il s’agit plutôt de la définir différemment : en mettant moins l’accent sur un parcours parfait, et davantage sur les compétences et le potentiel qui déterminent si une personne peut réussir.