Rekrutering

De arbeidsmarkt staat al jaren onder druk. En die druk zal niet meteen verdwijnen. De federale regering wil de werkzaamheidsgraad richting 80% duwen. Activering van wie vandaag aan de zijlijn staat, vormt een belangrijk speerpunt, aangevuld met een reeks hervormingen die moeten leiden tot meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt: van arbeidstijd tot contractvormen. Dat creëert kansen, maar maakt de realiteit ook complexer. 

Tegelijk volgen AI en andere technologische ontwikkelingen elkaar razendsnel op. Jobs verdwijnen niet massaal, maar veranderen wél ingrijpend. Taken verschuiven, vaardigheden verouderen en nieuwe rollen ontstaan. In zo’n context is de automatische reflex – “er zijn te weinig mensen” – te kort door de bocht. 

Kijken we naar de arbeidsdeelname (20 tot 64 jaar), dan zien we dat die in België rond 72% ligt. Met andere woorden: er zit nog capaciteit in de arbeidsmarkt, maar die is versnipperd, ongelijk verdeeld en niet altijd inzetbaar zoals we vandaag gewend zijn. De vraag is dus niet alleen hoe vind je talent, maar vooral: hoe benut je het beter? 

We zijn genomineerd voor de HR Excellence Awards 2026, in de categorie ‘Best Staffing & Sourcing Company’. 

Werk je vandaag met meerdere uitzendkantoren, maar blijven vacatures toch openstaan? Heb je het gevoel dat je team zelf alle ballen in de lucht moet houden? Dan is het tijd om je samenwerkingsmodel onder de loep te nemen.

Vraag je je soms af waarom de vacatures in je ploeg maar niet ingevuld raken, terwijl je toch met meerdere uitzendkantoren samenwerkt? Veel bedrijven in de industrie, logistiek en voeding werken vandaag met meerdere uitzendpartners samen, sommige zelfs tot 10 verschillende kantoren. En op papier lijkt dat slim: je houdt opties open, verdeelt risico’s en denkt sneller aan kandidaten te geraken. Maar in de praktijk zorgt het vaak voor frustratie: vacatures blijven openstaan, geen enkel kantoor neemt echt verantwoordelijkheid en je hr- en operationele teams raken overbelast.

Herkenbaar? Dit zijn vijf duidelijke signalen dat je huidige samenwerkingsmodel zijn limieten bereikt heeft — en dat het tijd is voor iets anders.

In veel bedrijven werken vandaag minstens vier generaties samen. Dat is best bijzonder: jong talent zit naast collega’s met decennia aan ervaring. En hoewel generatieverschillen op de werkvloer soms zorgen voor misverstanden, zit er vooral veel potentieel in. Want als je leeftijdsdiversiteit goed aanpakt, krijg je er een waaier aan vaardigheden, ideeën en frisse inzichten voor in de plaats.

Toch blijft uit onderzoek van SD Worx dat potentieel vaak onderbenut: slechts 18% van de werkgevers zet vandaag actief in op samenwerking tussen generaties. En dat is jammer, want een slimme mix van leeftijden maakt je organisatie wendbaarder én aantrekkelijker. Hieronder vind je vijf manieren om het verschil te maken.

Onze maatschappij wordt alsmaar diverser. Logisch dat ook bedrijven onze diverse samenleving weerspiegelen. Klanten, medewerkers, sollicitanten en andere stakeholders verwachten dat ook. Diversiteit binnenbrengen is maar een eerste stap. Want voor een veilige, gezonde omgeving met optimale werkprestaties, heb je ook inclusie nodig.

21 inzichten, tips en acties voor inclusie  

Door open te staan voor een bredere mix van mensen kun je capaciteitsproblemen oplossen. Gedaan met stress en onzekerheid door werkpieken, verzuim, verloop of openstaande vacatures. Maar hoe meer verschillen er zijn binnen een team, hoe meer aandacht voor samenwerking nodig is. Herkenbaar? Dan is dit nieuwe e-book iets voor jou.

Een krappe, vergrijzende arbeidsmarkt gecombineerd met hoge verzuimcijfers zorgen ervoor dat vacatures lang open blijven staan. Je huidige werknemers gemotiveerd aan jouw bedrijf verbinden, is dan ook cruciaal. Door in te zetten op DEI (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie) creëer je een fijne, gezonde en veilige werkomgeving die zowel mensen aantrekt als behoudt. Maar hoe pak je dat aan? Een geijkt stappenplan naar inclusie bestaat niet, maar deze 5 acties zijn cruciaal.

Ondanks de antidiscriminatiewetgeving en de werkgeversverplichtingen tot gelijke behandeling, is er nog werk aan de winkel om te komen tot een inclusieve werkvloer. Van recruitment tot ontslag. Want helemaal vrij van vooroordelen en hokjesdenken is de mens – en bijgevolg een organisatie – niet. Het is dus belangrijk om te weten welke impact onbewuste vooroordelen hebben op jou, je teams en je beslissingen binnen een bedrijf.

Werkgevers kampen met grote uitdagingen zoals kostenbesparingen en personeelstekorten. Een sterk, betrokken én productief team hebben, maakt het verschil. Met een uitgekiend DEI-beleid (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie) kunnen ondernemingen die uitdagingen aangaan. Toch roept DEI nog heel wat vragen op. We bevroegen daarom experts en bedrijven en delen hun advies en praktische ervaring voor tien veelvoorkomende situaties.

Is het in jouw bedrijf ook alle hens aan dek om voldoende nieuw talent binnen te halen? Maar loopt dat, ondanks alle inspanningen, niet altijd vlot? Misschien omdat je – vaak helemaal onbewust – drempels opwerpt voor sommige kandidaten. Onze expert Ilse Maggen geeft vijf tips om dat voortaan anders aan te pakken, met focus op competenties als rode draad.

Top, hr heeft misschien wel dé kandidaat gevonden voor die vacature in je team. En om nog zekerder te zijn van een goede match, zou het goed zijn dat ook jij er nog een sollicitatiegesprek mee voert. Ook leuk, maar hoe begin je daar dan aan zonder veel hr-kennis? Wat mag je als interviewer vragen en wat niet? We vragen het aan expert Joyce Verheyen, Corporate Recruiter bij SD Worx Jobs.