Hoe benut je beter de capaciteit op de huidige arbeidsmarkt?

Voor je extern op zoek gaat naar nieuwe medewerkers, kijk je best eerst naar je huidige workforce. Want als je met je bestaande team samen 10% meer of slimmer kunt werken, is er misschien helemaal geen nood aan extra aanwervingen. 

Dat klinkt eenvoudig, maar in de praktijk vraagt het een doordachte aanpak. Steeds meer organisaties zetten daarom in op strategisch workforce management: niet alleen plannen op bezetting, maar vooruitkijken naar doelstellingen, skills en toekomstige noden. 

Aan een sterk poolmanagement bouwen

Neem alle skills mee 

Wie kan wat, vandaag én morgen? Door skills systematisch in kaart te brengen, ontdek je vaak dat medewerkers breder inzetbaar zijn dan gedacht. Tegelijk krijg je zicht op skill gaps en kun je opleidingen veel gerichter inzetten – cruciaal in een context waarin vaardigheden steeds sneller veranderen.

Vraag hoeveel iedereen wil werken 

De kans is groot dat sommige vaste én flexibele medewerkers meer voor je willen werken dan ze nu doen. Die bereidheid verandert bovendien mee met levensfases. Regelmatig aftoetsen is geen luxe, maar een noodzaak. 

Zet de juiste tools in 

Met gespecialiseerde software en dataondersteuning kun je in realtime bijsturen en vooruitkijken. Denk aan capaciteitsvoorspellingen, scenario’s en planning op basis van betrouwbare data, steeds vaker ondersteund door AI. Dat levert niet alleen tijdswinst op, maar ook betere beslissingen. 

Als je al maanden naar je inbox staart in de hoop dat kandidaten binnenstromen (op die vacature voor Orderpicker voor 40 uur per week, waarvoor je een afgeronde opleiding moet hebben, net als 5 tot 10 jaar ervaring, én je flexibel en drietalig moet zijn voor 2.500 euro bruto per maand) en het gebeurt niet? Doe dan iets anders.  

De wereld van werk is in beweging. Functies liggen niet langer vast en veranderen voortdurend onder invloed van technologie, automatisering en nieuwe manieren van samenwerken. Vasthouden aan rigide functietitels en lange lijstjes met vereisten werkt dan vooral ontmoedigend. 

Vertrek daarom niet van de functie, maar van wat écht nodig is om het werk gedaan te krijgen: 

• Welke skills zijn cruciaal? 
• Welke vaardigheden kun je aanleren? 
• Is vijf jaar ervaring echt noodzakelijk? 
• En minstens even belangrijk: welke attitude zoek je? 

Zo ontstaat geen statische functiebeschrijving, maar een blauwdruk van inzetbaarheid. Je zoekt dan misschien geen perfecte Orderpicker meer, maar wel iemand met oog voor detail, leerbereidheid en teamspirit. En die vind je vaak sneller dan je denkt. 

Recruitment = marketing 

Eens je helder hebt wie je zoekt – en vooral waarom – wordt recruitment een marketingverhaal. 

Tip 1. Mik op latente sollicitanten 
Niet al het talent is actief op zoek naar werk. Veel mensen hebben een job, maar staan open voor iets nieuws. Kijk dus verder dan klassieke jobsites en bereik hen via de kanalen waar ze écht aanwezig zijn, met een gerichte en persoonlijke aanpak. 

Tip 2. Zet een referralprogramma op 
Je huidige medewerkers zijn vaak je beste ambassadeurs. Zij kennen de cultuur, weten wat werkt en kunnen inschatten wie past. Bovendien vergroot een goede referral de kans op duurzame matches. 

Tip 3. Omarm social media 
Van LinkedIn tot TikTok: met gerichte campagnes en authentieke verhalen vergroot je je talentenvijver. Technologie en data maken het vandaag mogelijk om veel gerichter te werken dan enkele jaren geleden. 

Tip 4. Creëer een aantrekkelijke jobpagina 
Een vlotte (mobiele) siteervaring, sterke visuals, heldere teksten en aandacht voor je maatschappelijke rol maken het verschil. Kandidaten kiezen niet alleen voor een job, maar voor een verhaal waar ze zich in herkennen. 

Ga op zoek naar talent waar je het niet meteen verwacht 

Vind je intern geen oplossing en blijven ook je klassieke doelgroepen stil? Dan is het tijd om breder te kijken. Niet naar “nieuwe doelgroepen” als aparte categorieën, maar naar onderbenut talent. 

• 55plussers 

De werkzaamheidsgraad bij 55plussers is historisch hoog, maar vooral bij vrouwen blijft de uitval groot. Deze groep brengt ervaring, stabiliteit en motivatie mee. Met de juiste organisatie van werk en leermogelijkheden blijven ze langer én graag actief. 

• Jongeren (15 tot 25 jaar) 

Wie talent vroeg bindt, wint later. Bijbanen, stages en leertrajecten zijn ideale instapmomenten. Verwacht je van jongeren flexibiliteit en inzet, dan mag daar ook een volwaardig loon en perspectief tegenover staan. 

• Mensen met een migratieachtergrond 

Veel mensen met een migratieachtergrond willen werken, maar botsen op structurele drempels zoals taal, erkenning van diploma’s of discriminatie. Door jobs anders te organiseren, taken op te splitsen en begeleiding te voorzien, vergroot je de inzetbaarheid aanzienlijk. Lees hier onze 5 tips om je rekrukteringsproces inclusiever te maken.  

 

Daarnaast speelt in België ook een hardnekkige regionale mismatch. Er zijn regio’s waar mensen zich aanbieden en tegelijk regio’s waar de vraag naar personeel groot blijft, maar de beweging tussen die twee komt moeilijk op gang. Zo zijn werkzoekenden in Brussel vandaag niet altijd geneigd om werk op te nemen in een ander gewest, ook wanneer daar kansen liggen.  

Activering van langdurig werklozen kan hier een kantelpunt betekenen: wie opnieuw perspectief krijgt, staat vaak ook meer open voor andere werkvormen, verplaatsingen of regio’s. Ook hier geldt dat talent niet ontbreekt, maar dat drempels – soms praktisch, soms mentaal – de inzetbaarheid beperken. 

Omdat werk sneller verandert dan ooit, kiezen steeds meer organisaties ervoor om jobs op te splitsen in taken en die slim te verdelen over beschikbare profielen. Denk aan job carving of job pixelation: werk organiseren rond wat mensen kunnen, niet rond vaste functies. 

Dat vraagt een andere mindset, maar het maakt het mogelijk om: 

• mensen sneller inzetbaar te maken 
• skill gaps te overbruggen 
• talent te activeren dat anders buiten beeld blijft 

Tegelijk groeit het besef dat vaardigheden sneller verouderen. Tegen 2030 zal een aanzienlijk deel van de huidige skills niet meer relevant zijn. Wie talent wil aantrekken én behouden, zal dus moeten investeren in ontwikkeling en perspectief.