Kijk verder dan het cv: zo werf je op basis van skills

Leiderschap, plannen en organiseren, commerciële feeling, helder communiceren, analytisch denken, digitale vaardigheid of aanpassingsvermogen: het zijn stuk voor stuk skills die overdraagbaar zijn tussen functies, organisaties en sectoren. Maar hoe haal je die naar boven tijdens je volgende wervingsproces? Tahnee Porte en Maurice Gorissen van SD Worx Professionals delen hun tips uit de praktijk.

“Door te focussen op ‘transferable skills’ in je werving- en selectieproces, kijk je verder dan wat iemand eerder deed”, vertelt Maurice Gorissen, Regional Director bij SD Worx Professionals. “Zo vergroot je je kandidatenpool én je geeft je bedrijf nieuwe zuurstof om te groeien. Maar je haalt evenzeer de oogkleppen weg bij veel kandidaten. Want ook zij denken heel eng over de carrièremogelijkheden die ze hebben met hun diploma of sectorervaring.”

“Iemand kan perfect over de geschikte skills beschikken voor je organisatie, ook als die niet precies past in het plaatje van je vacature”, vervolgt Tahnee Porte, Business Manager Projectsourcing bij SD Worx Professionals. “Een planner uit een volledig andere sector, bijvoorbeeld, of iemand die nooit leidinggevende was, maar wel jarenlang verantwoordelijkheid opnam als vrijwilliger in het verenigingsleven.”

 

1. Bepaal must-haves en nice-to-haves

Diploma's, sectorervaring, vorige functies: vraag je bij elke vereiste in het functieprofiel af waarom je ze noodzakelijk vindt. Soms is expertise uiteraard een must. Denk aan specifieke chemische kennis in een labo-omgeving. Maar veel andere kennis kan iemand gerust op de werkvloer verwerven.

Tahnee: "'Ervaring met een specifiek systeem, zoals bijvoorbeeld SAP, vereist’, is zo’n klassieker in profielomschrijvingen. Maar waarom? Moet je nieuwe medewerker dat systeem vanaf dag één perfect beheersen? Of zoek je vooral iemand die digitaal sterk staat en snel nieuwe systemen leert gebruiken?"

"Wie al met vergelijkbare systemen werkte, zal vaak snel vertrouwd raken met een nieuwe omgeving. Bovendien is bijvoorbeeld zo'n SAP-systeem in elke organisatie anders ingericht, waardoor je sowieso nog moet leren werken binnen die specifieke context." Volgens Tahnee wordt soms te rigide vastgehouden aan specifieke systeemkennis, waardoor kandidaten met de juiste competenties en het potentieel om snel bij te leren, onnodig uit de boot vallen.

 

2. Vertaal functievereisten naar competenties

“Vraag je af wanneer je na een jaar tevreden zult zijn over de persoon die je aanwerft”, adviseert Maurice. “Welke competenties heeft iemand daarvoor nodig? Maak die vervolgens concreet voor jouw bedrijf en team. Want vaardigheden als leiderschap, organisatietalent of flexibiliteit krijgen in elke organisatie toch een iets andere invulling.”

De volgende stap is om op basis van deze denkoefening je vacature aan te passen. In plaats van automatisch een specifiek bachelordiploma te vragen, kan ‘sterk technisch-mechanisch inzicht’ bijvoorbeeld veel beter vatten welke competenties je werkelijk nodig hebt.

Op skills selecteren betekent niet dat je enkel op buikgevoel kunt vertrouwen. Tahnee: “Vraag naar referenties om competenties te toetsen. En stel tijdens het sollicitatiegesprek gerichte vragen, bijvoorbeeld volgens de STARR-methode.”

Tahnee: “De context hoeft niet louter professioneel te zijn. Iemand kan bepaalde skills ook in zijn vrije tijd hebben opgedaan, bijvoorbeeld in een studentenjob of bij het uitvoeren van een hobby. Ook die ervaring is relevant.”

Kijk naar het totaalplaatje: welke sterke punten brengt iemand mee, welke aandachtspunten zijn er en wat kun je als werkgever ontwikkelen? Bepaal vooraf welke kennis een kandidaat al moet hebben en waarin je bereid bent te investeren.

Maurice: “Hanteer een 80-20-benadering; die ontbrekende 20% hoeft geen probleem te zijn met een goede onboarding, opleiding of begeleiding on the job.” Dat vraagt natuurlijk wel een engagement van jou als werkgever, van alle betrokken collega’s en de leidinggevende.

Tahnee: “Jobs veranderen supersnel. Een flexibel iemand met veel toekomstpotentieel kan dus een interessantere keuze zijn dan wie vandaag alle vakjes afvinkt.” Kijk tijdens je selectie dus niet alleen naar de competenties die vandaag nodig zijn. Hoe zal de functie er over één, twee of vijf jaar uitzien? Welke vaardigheden worden belangrijker, welke verliezen aan belang? 

Kritisch zijn en strategisch meedenken worden belangrijker naarmate AI meer uitvoerende taken overneemt. Zeker in een kleinere organisatie, waar medewerkers vaak een breder takenpakket opnemen, zijn deze soft skills een echte must.

Tot slot nog dit: skills krijgen weinig kans als je vacature gisteren al ingevuld moest zijn. Onder tijdsdruk grijp je immers sneller terug naar een vertrouwd profiel dat onmiddellijk inzetbaar lijkt. “Neem regelmatig eens de tijd om vooruit te denken”, benadrukt Maurice. “Welke profielen heb je binnen drie of zes maanden nodig? En de komende jaren? Welke vaardigheden zijn essentieel om mee te groeien met de organisatie?”

Werven op skills is geen pleidooi om de lat lager te leggen. Je legt de lat anders: minder nadruk op het perfecte verleden, meer op de vaardigheden en het potentieel die bepalen of iemand succesvol kan worden.