Wie kies je: de kandidaat met tien jaar relevante en succesvolle ervaring of iemand die nog nooit dezelfde functie deed, maar wel heeft bewezen snel te leren en zich vlot aan te passen? Spontaan ga je misschien voor de eerste. Kijk je verder vooruit, dan kom je mogelijk tot een andere conclusie. Cebir-experts Arnaud de Beer (Head of Research) en Giel De Vits (Head of Sales, Customer Success & Marketing) leggen uit waarom je het best op ‘future skills’ screent en hoe je ze spot.
Wat doet Cebir?
Al meer dan 35 jaar ontwikkelt Cebir wetenschappelijk gevalideerde psychometrische tests voor werving en talentontwikkeling. Met meer dan 100 tests helpt Cebir organisaties om onder meer cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid, motivatie en competenties objectief in kaart te brengen.
“Medewerkers moeten zich tijdens hun loopbaan verschillende keren aanpassen aan een nieuwe job of gewijzigde context”, legt Giel uit. “Dan wil je geen mensen die denken: we hebben het altijd zo gedaan, dus we blijven het zo doen. Future skills zijn net het omgekeerde: het zijn vaardigheden waarmee je kan blijven meebewegen met je organisatie. En omdat niemand exact kan voorspellen welke skills over vijf jaar nodig zullen zijn, is het minstens even belangrijk om te kijken naar het onderliggende potentieel om die nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.”
Over welke skills hebben we het dan concreet?
Giel: “Met veel uitvoerende taken zullen we in de toekomst minder bezig zijn. Analyses, samenvattingen, notities en tal van repetitieve administratieve taken kunnen vandaag al in belangrijke mate door AI worden ondersteund of geautomatiseerd. Wat we des te beter moeten kunnen: op basis van alle output de juiste acties ondernemen. Skills die gericht zijn op menselijke relaties worden dus steeds belangrijker: helder communiceren, klantgerichtheid, samenwerken en goed kunnen begrijpen wat een klant of collega nodig heeft.”
Arnaud: “Met alle intelligente tools en geautomatiseerde processen moet je vooral de juiste vragen stellen, richting aangeven en kritisch omgaan met antwoorden. Is dit correct? Is het ook relevant binnen de gegeven context? Zitten er geen addertjes onder het gras? Hoe gemakkelijker technologie antwoorden produceert, hoe belangrijker het wordt dat mensen beoordelen of die antwoorden correct, relevant en voldoende onderbouwd zijn. Kritisch denkvermogen wordt bijgevolg een van de belangrijke skills van de toekomst.”
Hoe vind je de juiste balans tussen relevante ervaring en future skills in je selectieproces?
Giel: “Ervaring blijft sowieso belangrijk. Op korte termijn zal iemand met veel relevante ervaring zich sneller inwerken en dus vrijwel meteen productief zijn. Maar op langere termijn kunnen onderliggende menselijke capaciteiten zwaarder gaan doorwegen, net omdat specifieke technische kennis en tools sneller veranderen.”
Arnaud: “Die verschuiving wijzigt dus effectief de criteria waarop je een kandidaat selecteert. Als je uitsluitend kiest voor wie vandaag de meeste technische vakjes afvinkt, heb je geen garantie dat die persoon over enkele jaren nog mee zal zijn. Daarom wordt het belangrijker om naast huidige competenties ook naar onderliggende kenmerken te kijken: redeneervermogen, nieuwsgierigheid, leervermogen, de bereidheid om zich aan nieuwe omstandigheden aan te passen ... Maar managers hebben ook als taak om flexibiliteit en een innovatieve mindset te stimuleren binnen hun team. Daarom werken we aan een test om te meten in hoeverre een manager een wendbaar team nastreeft.”
Dus je kunt future skills wel degelijk objectief meten?
Giel: “Zeker. Een cv toont vooral wat iemand al heeft gedaan en tijdens een sollicitatiegesprek krijg je zicht op concrete ervaringen en gedrag. Psychometrische tests kunnen daar gestandaardiseerde en objectieve informatie aan toevoegen over bijvoorbeeld cognitieve vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en andere onderliggende capaciteiten. De combinatie van verschillende informatiebronnen geeft uiteindelijk het sterkste beeld.”
Arnaud: “Recent lanceerden we ook een test voor kritisch denken. Die onderzoekt hoe goed iemand teksten en video’s interpreteert en er kritisch over reflecteert. We laten Kandidaten bijvoorbeeld feiten van aannames onderscheiden, bepalen welke extra informatie nodig is om een beslissing te nemen, en beoordelen hoe solide de conclusies van een rapport of voorstel werkelijk zijn.”
Tot slot, hebben jullie een tip voor werkgevers om voorbij de job van vandaag te kijken?
Arnaud: “Vraag je bij elke aanwerving af: hoe waarschijnlijk is het dat deze persoon kan meegroeien met wat we morgen nodig hebben? Kijk daarbij niet alleen naar huidige kennis en ervaring, maar ook naar onderliggende capaciteiten zoals redeneervermogen, wendbaarheid, nieuwsgierigheid en kritisch denken. Assessments helpen om je inschatting verder te objectiveren. Doe dezelfde oefening voor je huidige team: hoe scoren zij op future skills en waar zitten de hiaten?”
Giel: “Start niet met een generieke lijst van future skills, maar vertrek vanuit je strategie. Neem je belangrijkste functies onder de loep: hoe zullen technologie, AI en veranderingen in jouw organisatie deze beïnvloeden? Welke taken worden minder belangrijk en waar komt juist meer tijd voor vrij? Vertaal dat alles vervolgens naar de capaciteiten en skills die je over enkele jaren nodig hebt. Zo worden future skills een concrete vertaling van je bedrijfsstrategie.”
Maak mee de shift
Benieuwd welk potentieel jouw organisatie vandaag nog mist? Wij denken graag met je mee.