Een vacature die maar niet ingevuld raakt. Als werkgever of leidinggevende zoeken we de oplossing vaak op de arbeidsmarkt: een nieuwe kandidaat, extra opleiding of een ander profiel. Professor Geert Van Hootegem daagt ons uit om ook naar de organisatie van het werk zelf te kijken.
“We zijn erg gewoon geraakt aan functies”, start Geert Van Hootegem, gewoon hoogleraar sociologie aan de KU Leuven en gespecialiseerd in organisatiedesign. “Zodra een medewerker vertrekt, zoeken we iemand met ongeveer hetzelfde profiel om dat takenpakket als geheel over te nemen.”
“Zolang er meer dan voldoende talent voorradig was, konden werkgevers zich dat ook permitteren. Maar vandaag vormen die functiehuizen juist een belemmering. Er is talentschaarste, loopbanen duren veel langer en jobs evolueren sneller dan ooit onder invloed van digitalisering, AI en wisselende marktomstandigheden.”
Wie is Geert Van Hootegem?
Geert Van Hootegem is gewoon hoogleraar sociologie aan de KU Leuven en gespecialiseerd in organisatiedesign en kwaliteit van arbeid. Hij onderzoekt de invloed van de manier waarop werk wordt verdeeld op de prestaties én het welzijn van het team. Zijn werk focust op thema’s als werkbaar werk, innovatieve arbeidsorganisatie en de impact van technologie op werk. In 2025 publiceerde hij samen met socioloog en organisatieadviseur Christiane Sels het boek Archipelagos. De kunst van het organisatiedesign. Daarnaast is Geert lid van de denktank van Terbium, een organisatie die zich inzet voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Een nieuwe visie op je organisatie
Geert stelt daarom voor om je niet alleen af te vragen hoe je de juiste persoon voor een functie vindt, maar ook hoe je het werk beter kunt organiseren rond je medewerkers. Hij gebruikt daarvoor het CAP-model.
Wat is het CAP-model?
CAP is een model voor organisatiedesign waarbij de medewerker centraal staat. De afkorting staat voor competentie, autorisatie en preferentie. Of eenvoudiger: wat kan iemand, wat mag iemand en wat wil iemand?
Competentie: medewerkers verwerven vaardigheden via hun opleiding en in hun huidige functie, maar ook in vorige jobs, opleidingen, vrijwilligerswerk en hun privéleven.
Autorisatie: wat mag iemand uitvoeren? Welke certificaten, opleidingen of formele bevoegdheden heeft iemand nodig om een taak te kunnen opnemen?
Preferentie: wat doet iemand graag en waar wil die meer of minder van?
Tip 1: zoek uit welke competenties je allemaal in huis hebt
Weet jij echt wat je medewerkers kunnen, ook buiten hun huidige functie? Daarvoor heb je geen ingewikkelde competentiedatabank nodig. Vraag je teamleden gewoon naar vorige jobs, opleidingen, vrijwilligerswerk, hobby’s en vaardigheden die ze vandaag niet gebruiken. Want misschien zit er in je bedrijf al talent waar je extern naar op zoek bent.
“Bij een groot productiebedrijf werd die vraag gesteld aan medewerkers aan de productielijn”, vertelt Geert. “Zo bleek dat verschillende medewerkers in hun vrije tijd actief waren als hulpverlener, bijvoorbeeld op evenementen. Het bedrijf zette hen verspreid over de productielijn in, zodat hun vaardigheden ook op de werkvloer van nut konden zijn als dat nodig bleek. Een win-winsituatie: motiverend voor de betrokken medewerkers en meer ruimte om beleidsmatig en preventief te werken voor de interne preventiedienst.”
Misschien zit er in je bedrijf al talent waar je extern naar op zoek bent.
Geert Van Hootegem
gewoon hoogleraar sociologie - KU Leuven
Tip 2: publiceer niet automatisch dezelfde vacature
vertrek een moment om je organisatie te herbekijken: welk werk moet er gebeuren en hoe kunnen we dat het beste verdelen volgens het CAP-model?
Geert: “In een kleine culturele organisatie vertrok een leidinggevende, terwijl een tweede leidinggevende enkele jaren later met pensioen zou gaan. In plaats van beide functies één-op-één te vervangen, werd bekeken welk talent al aanwezig was en waar de preferenties lagen. Taken en functies werden herschikt en medewerkers bleken ambities te koesteren die tot dan toe altijd onder de waterlijn waren gebleven.”
Kijk verder dan recruitment alleen
Een moeilijk invulbare vacature hoeft dus niet automatisch te betekenen dat je alleen harder of breder moet rekruteren. Door eerst te kijken naar het werk dat moet gebeuren én naar wat je huidige medewerkers kunnen, mogen en willen, ontstaan soms andere oplossingen.
Maar niet elk capaciteitsprobleem vraagt om extra aanwervingen. Soms ligt de oplossing in hoe je werk organiseert. Lees hoe je meer flexibiliteit creëert met de mensen die je al in huis hebt.
Maak mee de shift
Benieuwd welk potentieel jouw organisatie vandaag nog mist? Wij denken graag met je mee.
